O PROCESSO DE RECRUTAR E SELECIONAR PESSOAS, NO SÉCULO XXI.

- Estratégias, Ciladas e Cuidados.


Por Angelo Peres, 2008

A realidade concorrencial das organizações, a cada dia que passa, fica mais complexa. As novas demandas estão transformando as empresas em verdadeiras fábricas de geração de resultados. Sem os quais - elas - dificilmente sobreviverão na próxima década. Ou seja, as empresas estão se vendo em meio a um sem-número de cobranças que, via de regra, são por melhores preços, prazos alongados e respeitados, formas de pagamento diferenciados, produtos com alta capacidade de gerar valor para o cliente e para a sustentabilidade do planeta, um atendimento estonteante, e observância às leis de defesa do consumidor.
Na verdade, no século XXI, o cliente ganha grande centralidade, na medida em que lhe é facultado o direito de decidir o que vai consumir, quando, de que maneira, onde, por que preço, entre outros. Esse poder, portanto, o transforma, nessa perspectiva, num inédito ator social. Ou seja, o cliente se torna um cidadão com grande poder de barganha. E, leva as empresas a ter que investir vultosas quantias em RH, marketing, entre outros.
Por força dessas variáveis, o empresariado mudou muito sua forma de recrutar trabalhadores. Quer dizer, no passado, se contratava um profissional, observando sua experiência, sob o aspecto técnico, para ocupar o cargo em aberto. Hoje, isso não é mais assim. Na maioria das organizações a questão da competência técnica é observada, mas a questão comportamental associada a um conjunto de atitudes específicas é que vão definir o resultado final do processo seletivo. Ou seja, só ter preparo técnico, hoje em dia, não quer dizer muito.
A verdade é que selecionar pessoas não é uma tarefa fácil, para os selecionadores no século XXI. Esta atividade exige comparar seres completamente diferentes. Para tal, o profissional de RH deve tomar alguns cuidados importantes na hora de estruturar o processo e definir as responsabilidades. Do contrário correrá o risco de cair no campo da subjetividade, na hora de sugerir um candidato ao solicitante da vaga.
Assim, cercar-se de cuidados, a fim de diminuir este ponto, na hora da seleção, é o que conta, e é o que distinguirá o bom do mau selecionador.
Para tal, o profissional de recursos humanos deve dispor de um conjunto de elementos (métodos), a fim de tornar este processo menos subjetivo o possível. Estes cuidados passam por:

Ter a descrição do cargo em aberto;
Conhecer os pré-requisitos da vaga;
Conhecer os principais desafios esperados pela área solicitante;
Conhecer o perfil comportamental esperado/desejado pela área solicitante;
Conhecer a cultura, os valores e os princípios, não só da empresa, mas da área, bem como da equipe da vaga em aberto;
Conhecer (e entender) a missão, a visão, os objetivos estratégicos, os princípios da empresa para não contratar um estranho “no ninho”; e
Entender que a atividade do profissional de RH é a de assessoramento. Ou seja, a decisão pela contratação de determinado candidato é do solicitante. A responsabilidade é dele, e de mais ninguém.

Assim, a maior contribuição que um profissional de RH pode dar à sua organização, é contribuir auxiliando o gestor da área que tem uma vaga em aberto, na correta escolha entre os candidatos. Ou seja, se este assessoramento não for feito de forma estruturada, isto acarretará num desgaste (e num prejuízo) incalculável à organização, bem como propiciará desperdícios inimagináveis, tais como:

Retrabalho. Já que o contratado não tem o perfil para o cargo;
Dinheiro e valioso tempo de treinamento focado na pessoa errada;
Tempo dos Supervisores orientando um recém-contratado fora do perfil para o cargo;
O processo da tarefa sofrerá de falta de fluidez necessária. Visto que o novo colaborador não tem o perfil necessário ao correto desempenho. Seguramente, isto significará baixa produtividade; e
Possíveis problemas no atendimento ao cliente externo.

O processo seletivo, por tudo que foi descrito acima, é hoje considerado pelos empresários, executivos das organizações e pelos consultores de RH, como um evento empresarial estratégico e vital. Tanto isto é verdade que os cursos de Administração, e as entidades voltadas à formação profissional, estão estruturando seus programas, no que diz respeito á Seleção de Pessoas, dando ênfase a questão da Seleção por Competências.
Sem aprofundar neste tema, segundo Rabaglio (2001, p. 7) a seleção por competências visa criar um perfil para o cargo, com a vaga em aberto, através de um mapeamento (de competências) que façam parte da estratégia de competitividade e de diferenciação da empresa, no mercado.
Assim, para finalizar, não podemos esquecer que: a tarefa de recrutar e selecionar pessoas é estratégica; esta atividade deve ser entregue à área de RH ou a uma empresas especializada; e, recrutar e selecionar pessoas, no mercado, é uma atividade com metodologia própria e não pode ser encarada como um evento pontual, subjetivo e sem importância.

Referências:
RABAGLIO, Maria Odete. Seleção Por Competências. 4ª Edição. São Paulo: Educator, 2001.