Uma Bela Confusão Conceitual.
Por Angelo Peres, 2009.
1.
Temos percebido, ao longo desses últimos 10 / 15 anos, significativa confusão ante estes dois temas propostos neste artigo. Ou seja, temos observado que ao longo dos últimos anos têm-se feito muita confusão, a partir destes dois conceitos na área da gestão: gestão de pessoas e gestão de recursos humanos.
A confusão, via de regra, dá-se da seguinte forma: - RH é a mesma coisa que Gestão de Pessoas? Ou, a Gestão de Pessoas é o RH do século XXI?
Esta dúvida é fruto, em nossa hipótese, dos diversos – e novos – nomes que a área de RH vem recebendo ao longo desses últimos anos, tais como: gestão de pessoas, área de talentos humanos, área de gestão do capital humano, administração do capital intelectual, diretoria de gente, entre tantos outros.
Fora isso, alguns autores - importantes do cenário intelectual nacional (e internacional) - tem utilizado o termo - gestão de pessoas - para nomear os processos (ou subsistemas) de RH: Chiavenato, Araújo, Ribeiro, Vroom, entre muitos outros mais.
Esta mudança, na nomenclatura da área de RH (e/ou na utilização dos termos), na maioria das vezes, e, principalmente, para os trabalhadores e para os alunos do curso de Administração de Empresas, tem causado muita confusão. Isto porque, o simples fato de se mudar de nome da área não se muda o processo alienativo/ e explorativo que a classe trabalhadora se encontra neste “novo” mundo do trabalho, no século XXI.
Assim, fica a questão central deste artigo: o que difere o termo gestão de pessoas do termo gestão de recursos humanos?
O que faz um? O que faz o outro?
Um é o outro? Ou, o outro é o um?
Nessa perspectiva, cremos que, este artigo trará uma interpretação; e, tentará contribuir neste debate, na busca de se ter um melhor entendimento sobre estes dois termos contemporâneos.
Ainda, este texto tentará trazer - como contribuição - a abrangência – e o significado – desses dois conceitos, que são centrais no século XXI, para as pessoas que desempenham atividades profissionais, no novo mundo do trabalho, bem como estão nos bancos escolares universitários, mormente no curso de Administração de Empresas.
2.
Sem polemizar, mas buscando um melhor esclarecimento, de imediato, sobre o significado da área de RH e sua importância, nos apropriaremos de Chiavenato (2008, p. 2):
(...) RH é a unidade operacional que funciona como órgão de staff, isto é, como elemento prestador de serviços nas áreas de recrutamento, seleção, treinamento, remuneração, comunicação, higiene e segurança do trabalho, benefícios, etc.
Ainda, e indo logo ao ponto crucial deste debate, o termo gestão de pessoas é, no limite, um recurso teórico e metodológico a fim de discutir as – diversas - maneiras como o gestor de pessoas deve agir nos novos contextos no mundo do trabalho. Ou melhor, é uma abstração importante para a análise dos diversos modos como o conjunto de indivíduos reage aos fenômenos sociais e organizacionais.
Um modelo de gestão de pessoas transcenderia a operação dos tradicionais subsistemas de RH (treinamento, remuneração, movimentação de pessoas etc.), abrangendo os princípios, os conceitos, as práticas e as prioridades em uma organização, que fundamentariam a definição e a utilização de ferramentas de gestão para direcionar o comportamento humano no trabalho, incluindo aí estratégias de ação de gestores e de funcionários, e de líderes e de liderados (Mascarenhas, 2008, p. XV – XVI).
Esclarecemos a dúvida? - Penso que ainda não.
Na verdade, o termo gestão de pessoas é um conjunto – ou a sua união – de referenciais teóricos, tais como: comportamento organizacional, teoria das organizações, comunicação interpessoal, motivação, ética aplicada às relações de trabalho, liderança, desenvolvimento de equipe, estratégias organizacionais e funcionais, entre outros, que, juntos, servem para um melhor estudo da gestão de pessoas. No limite, essa gestão é um conjunto teórico – harmônico - com uma única missão: transformar o fator humano em fonte de vantagem competitiva (Mascarenhas, 2008):
Na prática, cada organização caracteriza-se por uma configuração única da função de gestão de pessoas, alicerçada em uma cultura e em competências que seriam o resultado de processos históricos de aprendizagem. Assim, um modelo de gestão de pessoas seria uma representação de uma realidade socialmente construída, apresentando-se aos indivíduos como uma entidade dinâmica, fragmentada e complexa (Mascarenhas, 2008, p. XVI).
Nessa perspectiva, e por outro lado, a gestão de recursos humanos é uma área – ou uma função – onde os profissionais de RH trabalham em tempo integral, em papéis diretamente relacionados com esta área. Ou seja, são selecionadores, treinadores, administradores de salários e benefícios, avaliadores de desempenho, engenheiros de segurança, médicos do trabalho, psicólogos, assistentes sociais, economistas, advogados, administradores, contadores, e tecnólogos, entre outros.
Já a gestão de pessoas, visa aprimorar as competências de todos os atores organizacionais, incluindo aí os trabalhadores do RH. Dito de outra forma, a questão tecno-administrativa da área de RH é de competência da própria área. Porém, a função de gerir pessoas é de responsabilidade de todos os líderes e de todas as equipes, e, no limite, é de responsabilidades de todos.
No fim das contas à gestão de recursos humanos busca o melhor encaixe com as políticas empresariais, através de estratégias funcionais de RH, propriamente dita. Já para o modelo de gestão de pessoas, este prioriza o aspecto central do comportamento humano, como foco central, bem como o articula em torno do envolvimento, da motivação, da fidelidade, do comprometimento, da liderança e da ética, entre outros.
3.
Para finalizar, pensamos que o debate é longo e possui diversas franjas, mas, grosso modo, é este o destaque que devemos dar as estes dois importantes conceitos da gestão.
Porém, mesmo que não cheguemos a um consenso sobre esta questão específica, pelo menos, esperamos que no mundo do trabalho, do século XXI, com um conceito ou com outro, ou, na fusão dos dois, buscando uma importante harmonização, os trabalhadores sejam mais respeitados por seus empregadores e pelos gestores de RH.
Enfim, torcemos que os empregadores, e os gestores de RH, saiam do discurso fácil do marketing e persigam não só o lucro, mas o importante investimento no fator humano como vantagem comparativa.
Referências:
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3ª. Edição. São Paulo: Atlas, 2008.
DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2002.
MASCARENHAS, A.O. Gestão Estratégica de Pessoas. São Paulo: Cengage, 2008.
RIBEIRO, A.L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2006.
VROOM, V.H (coord.). Gestão de Pessoas, Não de Pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
